派遣・パート・契約社員・外国人労働者

外国人の採用

当社では、グローバル化に対応するために、外国人を積極的に採用することを考えているのですが、外国人を採用する場合に留意すべき事項を教えてください。
社会保険などはどのようにすればよいですか。

外国人が日本に在留して就労するには、在留資格の取得が必要です(出入国管理及び難民認定法(以下「入管法」といいます。)2条の2)ので、在留資格の有無の確認や、在留資格で認められない活動(入管法19条)をしていないかどうかの確認が必要です。

詳しい解説

在留資格がなく就労等する不法就労の事態となった場合には、当該労働者について退去強制手続(入管法24条以下)が開始され、罰則(入管法70条以下)が適用されるのみならず、不法就労者を雇用した者にも不法就労助長罪(入管法73条の2)が適用され、不法就労者であることを知らなかった場合でも無過失でない限り処罰されます(入管法73条の2第2項)。

上記のとおり、外国人の採用の際には、まずは在留資格の確認が必要となります。
また、雇用対策法8条は、事業主にその雇用する外国人がその有する能力を有効に発揮できるよう、職業に適応することを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めること等を求め、同条に定める事項に関し「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」が定められていますので、外国人の適切な雇用管理のためこの指針にも留意する必要があります。

なお、労働契約法、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの日本の労働保護法規は、外国人にも適用され、労働基準法3条では、外国人についての均等待遇原則が明記されています。

また、外国人でも労災保険が適用されますし、原則として、雇用保険の被保険者(外国の失業補償制度が適用される場合等以外)、健康保険の被保険者(国民健康保険の場合、3カ月を超える在留資格の場合等)、国民年金・厚生年金の被保険者ともなります。
なお、年金については、当該外国人の本国と日本が社会保険などの二重加入などにより不利益を被らないよう社会保障協定を締結している場合や、日本出国後の脱退一時金の支給制度などもありますので、当該外国人の本国の制度に応じた手続があることにも注意が必要となります。