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経営者、人事労務ご担当者の立場にたった 労働問題解決

  1. 1.労働問題専門チーム+約130名の弁護士がサポート
  2. 2.スピーディーな対応で短期間労働審判対策が可能
  3. 3.団体交渉から訴訟まで適切な労働組合対策をご提案
  4. 4.顧問企業数1000社以上、労働問題対応の豊富な実績
  5. 5.グループの社労士法人と連携、労働問題を未然に防止
  6. 6.全国対応・海外対応可能(外国人弁護士も所属)

顧問弁護士サービス「リーガルプロテクト」ご契約社なら、着手金・報酬金は10%オフでご利用いただけます。

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経営者の方、人事労務担当者の方 このようなトラブルで、悩んでいませんか?経営者の方、人事労務担当者の方 このようなトラブルで、悩んでいませんか?

【労働問題への対応が不適切な場合に起こる問題】・紛争を拡大させ、労働審判や訴訟を起こされる・問題を先送りにした結果、労働基準監督署からの是正勧告を受ける・社員との信頼関係を壊してしまい、優秀な社員が退職する → 経営者や人事労務担当者では、判断が困難なことが多く、自己判断で事態を悪化させるリスクも【労働問題への対応が不適切な場合に起こる問題】・紛争を拡大させ、労働審判や訴訟を起こされる・問題を先送りにした結果、労働基準監督署からの是正勧告を受ける・社員との信頼関係を壊してしまい、優秀な社員が退職する → 経営者や人事労務担当者では、判断が困難なことが多く、自己判断で事態を悪化させるリスクも

問題が悪化する前に、最適な方法で解決するためには、早い段階で、弁護士に依頼し問題の発生・悪化を未然に防ぐことが重要です。問題が悪化する前に、最適な方法で解決するためには、早い段階で、弁護士に依頼し問題の発生・悪化を未然に防ぐことが重要です。

ベリーベストでは、労働問題専門の弁護士が、あらゆる問題を解決しますベリーベストでは、労働問題専門の弁護士が、あらゆる問題を解決します

<サービス内容>

  • ・ 解雇・退職・残業代請求などに関する紛争の対応
  • ・ 労働審判・仮処分・訴訟・あっせん・調停の対応
  • ・ 団体交渉・労働委員会における不当労働行為救済申立事件の対応
  • ・ 労働基準監督署対応
  • ・ 労働災害(過労死、過労自殺、パワハラ、セクハラ、社員のメンタルヘルスに関する問題など)への対応
  • ・ 日常的な社員の労働問題への対応
  • ・ 就業規則の見直しや社内規則の作成など社内体制の構築をサポート
【解決までの流れ】各種解決方法のご提案→具体的な交渉や当事者への対応→解決→制度構築などのアドバイス→問題の再発を防止

解決までの流れ

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東京都港区六本木1-8-7 MFPR六本木麻布台ビル11階 (旧:アーク八木ヒルズ11階)

労働問題のよくあるご相談例労働問題のよくあるご相談例

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ベリーベストが選ばれる理由ベリーベストが選ばれる理由

1. 労働問題専門チーム+100名以上の弁護士がサポート

ベリーベストなら、経営者・人事労務担当者のための労働問題専門チームを中心に100名以上の所属弁護士が問題の発生前から解決までトータルでサポートいたします。

2. スピーディーな対応で短期間で労働審判対策が可能

短い準備期間の中で、対策が必要な労働審判対策もベリーベストなら、複数の弁護士が担当しますので、答弁書・証拠書類の提出に向けて迅速な対応が可能です。

3. 団体交渉から訴訟まで適切な労働組合対策をご提案

法律の専門知識と交渉力をもつ労働組合の対策には、経験豊富で労働問題に精通した弁護士に依頼することが必要です。ベリーベストでは、最適な解決方法をご提案いたします。

4. 顧問企業数450社以上、労働相談・労働トラブルの豊富な実績

顧問弁護士契約をしている450社以上から随時、企業法務に関するご相談をいただき、労働相談・労働トラブルにおいても豊富な経験と実績があります。顧問弁護士サービス「リーガルプロテクト」ご契約社なら、着手金・報酬金は10%オフ。>

5. グループの社労士法人と連携、労働問題を未然に防ぐアドバイス

グループ会社の社労士法人と連携し、労働問題の解決だけではなく、弁護士だけでなく社会保険労務士からも労働問題を未然に防ぐアドバイスを行います。

6. 全国対応・海外対応可能外資系企業の労働問題にも対応

全国の主要都市拠点があり、国際弁護士、中国弁護士も所属。海外に進出している日本企業だけではなく、日本に進出している外資系企業の労働問題にも対応しています。

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より詳しく労働問題対策を確認されたい方により詳しく労働問題対策を確認されたい方に

ベリーベスト法律事務所では、労働問題発生後の対応方法や実際に弁護士が対応した事例など、「経営者のための労働問題専門サイト」で公開しております。

さらに、労働問題による対応で事態を悪化させないためにも、労働問題専用サイトをご覧ください。

経営者、人事労務ご担当者の立場にたった労働問題解決|労働問題の事例や解決までの流れなど労働問題が詳しくわかるベリーベストの「経営者のための労働問題専門サイト」|「経営者のための労働問題専門サイト」を詳しくみる

1分でわかる労働問題解決事例

団体交渉(労働組合)

【事例】うつ病で休職中の社員が外部の労働組合に加入し、同組合より、うつ病の原因は上司のパワーハラスメントであるとして慰謝料の支払と職場環境の改善を求める団体交渉を求められた。【結果:合意書を締結し解決 】[POINT]・団体交渉の日時・場所・出席者などのアドバイス及び決定・弁護士が事案の法的な見通しと解決案を検討・団体交渉のアドバイス(必要に応じて弁護士が出席)・不利な条件にならないよう適切な合意書の締結

【事例】うつ病で休職中の社員が外部の労働組合に加入し、同組合より、うつ病の原因は上司のパワーハラスメントであるとして慰謝料の支払と職場環境の改善を求める団体交渉を求められた。【結果:合意書を締結し解決 】[POINT]・団体交渉の日時・場所・出席者などのアドバイス及び決定・弁護士が事案の法的な見通しと解決案を検討・団体交渉のアドバイス(必要に応じて弁護士が出席)・不利な条件にならないよう適切な合意書の締結

【解説】・上司のパワーハラスメントで会社の損害賠償責任が認められる場合もあるので、事案の法的な見通しのためには、上司の指示や指導が適切だったのか、うつ病の発症は上司だけが原因だったのか、他の要因があるかなどの詳細な事実関係の確認が必要です。・団体交渉による解決が適切かどうか、団体交渉方法(日時・場所・出席者など)の決定、交渉での説明の仕方などの検討は、事案の法的な見通しや労働関係法令・裁判例等を踏まえて慎重に行う必要がありますので、弁護士のアドバイス無く、独断で労働組合の要求を拒否したり、逆に労働組合に言われるままに対応したりすると、事態が更に悪化する危険性があります。 団体交渉での適切な対応のためには、弁護士の事前のアドバイスが必要ですし、状況によっては、弁護士が団体交渉に同席することで、交渉が迅速に進み早期解決できる場合もあります。

【解説】・上司のパワーハラスメントで会社の損害賠償責任が認められる場合もあるので、事案の法的な見通しのためには、上司の指示や指導が適切だったのか、うつ病の発症は上司だけが原因だったのか、他の要因があるかなどの詳細な事実関係の確認が必要です。・団体交渉による解決が適切かどうか、団体交渉方法(日時・場所・出席者など)の決定、交渉での説明の仕方などの検討は、事案の法的な見通しや労働関係法令・裁判例等を踏まえて慎重に行う必要がありますので、弁護士のアドバイス無く、独断で労働組合の要求を拒否したり、逆に労働組合に言われるままに対応したりすると、事態が更に悪化する危険性があります。 団体交渉での適切な対応のためには、弁護士の事前のアドバイスが必要ですし、状況によっては、弁護士が団体交渉に同席することで、交渉が迅速に進み早期解決できる場合もあります。

労働審判

【事例】年契約のアルバイトの契約更新を拒否したら、労働審判の申立てをされ、更新拒否は無効だとして、職場復帰と契約終了以降の給与の支払を求められた。【結果: 調停により解決 】[POINT]・申立書・証拠書類に記載されている事実関係の確認・弁護士が答弁書・証拠書類などの反論を準備・弁護士が事案の法的な見通しと解決案の検討・弁護士が代理人として労働審判期日への出頭・調停により適切な条件で解決

【事例】年契約のアルバイトの契約更新を拒否したら、労働審判の申立てをされ、更新拒否は無効だとして、職場復帰と契約終了以降の給与の支払を求められた。【結果: 調停により解決 】[POINT]・申立書・証拠書類に記載されている事実関係の確認・弁護士が答弁書・証拠書類などの反論を準備・弁護士が事案の法的な見通しと解決案の検討・弁護士が代理人として労働審判期日への出頭・調停により適切な条件で解決

【解説】・有期雇用のアルバイトでも、必ずしも期間が満了すれば契約終了とできるわけではないので、事案の法的な見通しのためには、契約時の説明・契約内容・更新時の説明・更新拒否の理由などの事実関係の確認が必要です。・労働審判は、裁判所から呼出状が送付されてから約1ヵ月程度で会社の言い分をきちんと説明できるように纏める必要があること、審判期日では審判官などから事情を聞かれ労働審判委員会の心証が形成されること、3回以内の期日で調停による解決が試みられることもあり、事案の法的見通しを踏まえた迅速かつ適切な対応のためには、弁護士が代理人として対応する必要があります。・有期雇用契約の更新拒否に伴う紛争が増えていますので、この種の事案が紛争化した場合のリスクヘッジとして、予め弁護士に更新拒否に伴う法的リスクを確認の上、紛争化しないような契約終了方法を検討したり、本件のような申立てがされた場合に備えて直ちに対応できる体制を整えておいたりする必要があるといえます。

【解説】・有期雇用のアルバイトでも、必ずしも期間が満了すれば契約終了とできるわけではないので、事案の法的な見通しのためには、契約時の説明・契約内容・更新時の説明・更新拒否の理由などの事実関係の確認が必要です。・労働審判は、裁判所から呼出状が送付されてから約1ヵ月程度で会社の言い分をきちんと説明できるように纏める必要があること、審判期日では審判官などから事情を聞かれ労働審判委員会の心証が形成されること、3回以内の期日で調停による解決が試みられることもあり、事案の法的見通しを踏まえた迅速かつ適切な対応のためには、弁護士が代理人として対応する必要があります。・有期雇用契約の更新拒否に伴う紛争が増えていますので、この種の事案が紛争化した場合のリスクヘッジとして、予め弁護士に更新拒否に伴う法的リスクを確認の上、紛争化しないような契約終了方法を検討したり、本件のような申立てがされた場合に備えて直ちに対応できる体制を整えておいたりする必要があるといえます。

労働基準監督署

【事例】労働基準監督官の立入調査を受け、同監督官から、パート社員に有給休暇を取らせず、定期健康診断も受けさせていなかったことについて是正勧告を受けた。【結果:会社の体制の見直し及び是正報告書の提出により解決 】[POINT]・パート社員の契約・勤務実態の確認・弁護士が事案の法的な問題点の検討及び会社の体制の見直し・弁護士のアドバイスをもとに就業規則の変更・体制の整備・適切な是正報告書の作成及び提出

【事例】労働基準監督官の立入調査を受け、同監督官から、パート社員に有給休暇を取らせず、定期健康診断も受けさせていなかったことについて是正勧告を受けた。【結果:会社の体制の見直し及び是正報告書の提出により解決 】[POINT]・パート社員の契約・勤務実態の確認・弁護士が事案の法的な問題点の検討及び会社の体制の見直し・弁護士のアドバイスをもとに就業規則の変更・体制の整備・適切な是正報告書の作成及び提出

【解説】・パート社員であっても、労働基準法に基づき有給休暇を付与したり、労働安全衛生法に基づき定期健康診断を受けさせたりする必要がある場合もありますので、是正勧告で指摘された法的問題点の検討のためには、パート社員の契約・勤務実態等の確認が必要です。・労働基準監督官の是正勧告は、行政指導であり強制力があるものではないのですが、法違反状態が是正されない場合には、刑事手続として書類送検されるリスクもありますので、勧告を受けて是正するか、どのような内容で是正し、どのように報告していくかについては、労働関係法令・行政通達・裁判例などを踏まえた弁護士による法的アドバイスに基づく対応が、将来における紛争防止のためにも必要となります。

【解説】・パート社員であっても、労働基準法に基づき有給休暇を付与したり、労働安全衛生法に基づき定期健康診断を受けさせたりする必要がある場合もありますので、是正勧告で指摘された法的問題点の検討のためには、パート社員の契約・勤務実態等の確認が必要です。・労働基準監督官の是正勧告は、行政指導であり強制力があるものではないのですが、法違反状態が是正されない場合には、刑事手続として書類送検されるリスクもありますので、勧告を受けて是正するか、どのような内容で是正し、どのように報告していくかについては、労働関係法令・行政通達・裁判例などを踏まえた弁護士による法的アドバイスに基づく対応が、将来における紛争防止のためにも必要となります。

内容証明

【事例】店長として働いていた元社員が、退職後、内容証明郵便にて、2年分の残業代を1週間後に支払うよう求めてきた。【結果:合意書の締結により解決 】[POINT]・元社員の職務内容・権限・勤務実態・待遇等の確認及び検討・請求している残業代の根拠となる労働時間や算定基礎賃金の検討・弁護士が事案の法的な見通しと訴訟外で支払うことのできる金額を検討・弁護士のアドバイスをもとに(又は弁護士が代理人として)元社員と交渉・不利な条件にならないよう適切な合意書の締結

【事例】店長として働いていた元社員が、退職後、内容証明郵便にて、2年分の残業代を1週間後に支払うよう求めてきた。【結果:合意書の締結により解決 】[POINT]・元社員の職務内容・権限・勤務実態・待遇等の確認及び検討・請求している残業代の根拠となる労働時間や算定基礎賃金の検討・弁護士が事案の法的な見通しと訴訟外で支払うことのできる金額を検討・弁護士のアドバイスをもとに(又は弁護士が代理人として)元社員と交渉・不利な条件にならないよう適切な合意書の締結

【解説】・いわゆる「名ばかり管理職」問題のように、店長を管理職として残業代を支払わない会社が多いのですが、本当に残業代が支払われなくて良い立場かどうかの法的判断には、職務内容・権限・勤務実態・待遇等の検討が必要となります。また、仮に残業代の支払が必要であっても、元社員の主張する実労働時間の正確性や算定基礎賃金の適法性の検討も必要です。・本件のような内容証明を漫然と無視していると、労働基準監督官への労働基準法違反の申告や裁判(未払残業代+遅延損害金+付加金の支払を命ぜられる)に移行するリスクもあります。特にこの種の事案は、労働関係法令や行政通達・裁判例などを踏まえた弁護士による法的な見通しを元に、請求に応ずるか否か、応ずるとしてどの範囲で応ずるかの慎重な検討が早期解決には必要です。

【解説】・いわゆる「名ばかり管理職」問題のように、店長を管理職として残業代を支払わない会社が多いのですが、本当に残業代が支払われなくて良い立場かどうかの法的判断には、職務内容・権限・勤務実態・待遇等の検討が必要となります。また、仮に残業代の支払が必要であっても、元社員の主張する実労働時間の正確性や算定基礎賃金の適法性の検討も必要です。・本件のような内容証明を漫然と無視していると、労働基準監督官への労働基準法違反の申告や裁判(未払残業代+遅延損害金+付加金の支払を命ぜられる)に移行するリスクもあります。特にこの種の事案は、労働関係法令や行政通達・裁判例などを踏まえた弁護士による法的な見通しを元に、請求に応ずるか否か、応ずるとしてどの範囲で応ずるかの慎重な検討が早期解決には必要です。

仮処分(地位保全・賃金仮払)

【事例】勤務成績不良を理由に解雇した社員から、裁判所に仮処分(地位保全・賃金仮払仮処分)の申立てをされた。【結果:和解により解決】[POINT]・申立書・証拠書類に記載されている事実関係の確認・弁護士が答弁書・証拠書類などの反論を準備・弁護士が事案の法的な見通しと解決案を検討・弁護士が代理人として審尋期日へ出頭・適切な条件で和解により解決

【事例】勤務成績不良を理由に解雇した社員から、裁判所に仮処分(地位保全・賃金仮払仮処分)の申立てをされた。【結果:和解により解決】[POINT]・申立書・証拠書類に記載されている事実関係の確認・弁護士が答弁書・証拠書類などの反論を準備・弁護士が事案の法的な見通しと解決案を検討・弁護士が代理人として審尋期日へ出頭・適切な条件で和解により解決

【解説】・勤務成績不良で社員を解雇する場合、会社は、就業規則の解雇事由の何に該当するか、どのような点が勤務成績不良なのか、解雇という手段を取らざるをえなかった理由などの具体的な事実関係を説明していく必要があります。
・仮処分は、労働審判以上に短期間(裁判所から呼出状が送付されてから約2週間程度)での準備が必要となり、和解による解決が試みられることも多いので、事案の法的見通しを踏まえた迅速かつ適切な対応のためには、弁護士が代理人として対応する必要があります。・この種の解雇事案でこのような申立てのリスクは常に想定されることを考えると、社員を解雇する場合のリスクヘッジとして、予め弁護士に相談し、解雇に伴う法的リスクを確認の上、解雇以外の解決方法を検討したり、本件のような申立てがされた場合に備えて直ちに対応できる体制を整えたりしておく必要があるといえます。

【解説】・勤務成績不良で社員を解雇する場合、会社は、就業規則の解雇事由の何に該当するか、どのような点が勤務成績不良なのか、解雇という手段を取らざるをえなかった理由などの具体的な事実関係を説明し証明していく必要があります。・仮処分は、労働審判以上に短期間(裁判所から呼出状が送付されてから約2週間)での準備が必要となり、和解による解決が試みられることも多いので、事案の法的見通しを踏まえた迅速かつ適切な対応のためには、弁護士が代理人として対応する必要があります。・この種の解雇事案でこのような申立てのリスクは常に想定されることを考えると、社員を解雇する場合のリスクヘッジとして、予め弁護士に相談し、解雇に伴う法的リスクを確認の上、解雇以外の解決方法を検討したり、本件のような申立てがされた場合に備えて直ちに対応できる体制を整えたりしておく必要があるといえます。

労働相談(制度構築)

【事例】これまでの年功序列型の賃金制度を成果主義型の賃金制度へ変更することを検討している。【結果:段階的な賃金制度の変更により解決 】[POINT]・成果主義型の賃金制度の導入の可否の検討・弁護士が労働条件変更に伴う不利益等への対応策を検討・弁護士のアドバイスをもとに制度変更に伴う手続の検討・問題が起きないよう適切な手続きで制度を変更

【事例】これまでの年功序列型の賃金制度を成果主義型の賃金制度へ変更することを検討している。【結果:段階的な賃金制度の変更により解決 】[POINT]・成果主義型の賃金制度の導入の可否の検討・弁護士が労働条件変更に伴う不利益等への対応策を検討・弁護士のアドバイスをもとに制度変更に伴う手続の検討・問題が起きないよう適切な手続きで制度を変更

【解説】・成果主義型の賃金制度の場合は、評価手法の適正などが問題となることもあり、年功序列型賃金制度の時より、賃金が下がる社員も出てきますから、成果主義型の賃金制度の導入が可能かどうか、可能であるとしてこれまでより労働条件が不利益となる社員への対応の検討が必要となります。・労働条件の不利益な変更が認められるかどうかは、不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の内容の相当性・労働組合との交渉状況等を判断要素として、労働法令・裁判例を踏まえた法的な判断が必要となりますので、弁護士のアドバイスを受けることなく、一方的に進めてしまうと、不利益を被った複数の社員から一度に法的手続を取られるなど、紛争が拡大化する危険性もあります。 また、賃金制度が就業規則によるものか、労働協約によるものか、明文ではない労使慣行によるものかによって、変更に必要な手続も異なりますから、手続を誤るとそれだけで変更の効力自体が否定される可能性もありますので、予め弁護士に相談し、法的リスクを確認しながら、できるだけリスクを減らす手順で進めていく必要があります。

【解説】・成果主義型の賃金制度の場合は、評価手法の適正などが問題となることもあり、年功序列型賃金制度の時より、賃金が下がる社員も出てきますから、成果主義型の賃金制度の導入が可能かどうか、可能であるとしてこれまでより労働条件が不利益となる社員への対応の検討が必要となります。・労働条件の不利益な変更が認められるかどうかは、不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の内容の相当性・労働組合との交渉状況等を判断要素として、労働法令・裁判例を踏まえた法的な判断が必要となりますので、弁護士のアドバイスを受けることなく、一方的に進めてしまうと、不利益を被った複数の社員から一度に法的手続を取られるなど、紛争が拡大化する危険性もあります。 また、賃金制度が就業規則によるものか、労働協約によるものか、明文ではない労使慣行によるものかによって、変更に必要な手続も異なりますから、手続を誤るとそれだけで変更の効力自体が否定される可能性もありますので、予め弁護士に相談し、法的リスクを確認しながら、できるだけリスクを減らす手順で進めていく必要があります。

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ベリーベスト法律事務所は、お客様にとって最高の解決が得られるよう適正な価格で、より質の高いサービスを提供することを目指しています。(詳細は、弊所にお問い合わせください。)

■法律相談料
初回相談料(60分まで):無料
法律相談料(30分):1万円
※ 顧問契約(リーガルプロテクト)を締結している場合、4500円/30分(1500円/10分)。

※ 労働問題の料金に関しては、詳しくはこちらをご覧ください。

■紛争になる前のご依頼案件対応  3万円/1時間
就業規則その他の社内規則の整備、労働基準監督署への対応等
※ 顧問契約(リーガルプロテクト)を締結している場合、1万8000円/1時間(3000円/10分)
■紛争になった後のご依頼案件対応
労働者との交渉、団体交渉、労働審判、仮地位仮処分等の保全手続、訴訟、民事調停または個別労働紛争あっせん手続、不当労働行為救済申立事件の対応等
※ 顧問契約(リーガルプロテクト)を締結いただいている場合、以下の金額の10%割引の金額となります。

<着手金> (弁護士に依頼する時に必要となります)

・労働者との交渉 10万円
 
・団体交渉 20万円(3回まで)
※ 労働者との単独交渉から受任し団体交渉に移行した場合、15万円。
※ 団体交渉が3回を超える場合、超過分の1出頭につき5万円の日当が追加で発生します。
・労働審判、仮地位仮処分等の保全手続への対応 30万円
 
・通常訴訟(第一審)への対応(12期日まで)40万円
※ 12期日を超える場合、超過分の1期日の出頭につき3万円
※ 保全手続または労働審判から受任し通常訴訟に移行した場合、20万円。
・民事調停、個別労働紛争あっせん手続きへの対応 15万円
 
・不当労働行為救済申立事件への対応 40万円
※ 労働組合との団体交渉から受任し不当労働行為救済申立事件に移行した場合、30万円。
※ 金銭的な請求(残業代、未払賃金、退職金、損害賠償金等の請求)と金銭的な請求以外の請求(労働契約に基づく地位の確認等の請求等)の双方がされている場合においても、原則として上記のとおりですが、内容の難易性・作業量等に応じて上記の1.5倍の金額となる場合があります。

<報酬金> (依頼が終了した時に必要となります)

1.金銭的な請求(残業代、未払賃金、退職金、損害賠償金等の請求)を阻止した場合

確保した経済的利益の額(相手方の請求を阻止または減額できた金額)に応じた報酬金

確保した経済的利益の額 報酬金の額
300万円以下 15%
300万円以上 10%+15万円

2. 金銭的な請求以外の請求(解雇、配置転換、降格等の効力等を争う請求)を阻止した場合

・交渉で解決した場合 20万円
 
・裁判手続等において会社側の主張が認められた場合 30万円
※ 保全手続、労働審判、通常訴訟または不当労働行為救済申立事件において、労働契約に基づく地位等についての会社側の主張が認められた場合
・裁判手続等において和解により解決した場合 15万円
※ 民事調停、個別労働紛争あっせん手続、保全手続、労働審判、通常訴訟または不当労働行為救済申立事件において、和解により解決した場合
※ 金銭的な請求(残業代、未払賃金、退職金、損害賠償金等の請求)もされていた場合、上記の報酬金に加え、金銭的な請求についての報酬金も頂戴します。

■ 実費

弁護士費用の他に、内容証明郵便の発送料、訴訟等に要する印紙代、切手代、交通費等の実費をいただきます。

■ 出張日当

・1日(移動(往復)に4時間以上の時間を要する場合) 5万円
 
・半日(移動(往復)に2時間以上4時間未満の時間を要する場合) 3万円
 

<料金に関するご注意>

  • ※ 費用等の記載は全て別途消費税加算とし、費用が発生した時点で税法の改正により消費税の税率が変動していた場合には、改正以降における消費税相当額は変動後の税率により計算いたします。
  • ※ 上記の料金表は、あくまで一般的なケースを想定しています。難易度の高い事案や特殊な事案については、上記の料金表は適用とならず、別途、費用のお見積りをいたします。
  • ※ 上記の料金表は都合により変更することがございますので、ご契約時にご確認ください。
  • ※ 上記の着手金及び報酬金は、原則として相手方1名の場合を想定しております。複数名の場合には、別途、費用のお見積りをいたします。

労働問題のお問い合わせから解決までの流れ労働問題のお問い合わせから解決までの流れ

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  1. STEP1 お客様からのお問い合わせSTEP1 お客様からのお問い合わせ
  2. STEP2 弁護士によるご相談・ご契約STEP2 弁護士によるご相談・ご契約
  3. STEP3 各種解決方法のご提案STEP3 各種解決方法のご提案
  4. STEP4 具体的な交渉や当事者への対応STEP4 具体的な交渉や当事者への対応
  5. STEP5 解決STEP5 解決
  6. STEP6 制度構築などのアドバイスSTEP6 制度構築などのアドバイス
  7. STEP7 問題の再発を防止STEP7 問題の再発を防止

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